Avskjed og oppsigelse begrunnet i instruksbrudd

Hvis man skal avskjedige eller si opp en ansatt på grunn av instruksbrudd bør man være sikker på at det faktisk er gitt en instruks. Ellers går det skikkelig galt!

Instrukser fra arbeidsgiver kan ha ulikt formål og innhold, og kan være både muntlig og skriftlig, generelle (for alle arbeidstakere) eller spesielle (for individuelle arbeidstakere eller grupper av arbeidstakere). Alle arbeidsgivere gir instrukser i en eller annen form.

I mange tvister om gyldighet av en avskjed eller oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold er brudd på instruks en mer eller mindre sentral del av arbeidsgivers begrunnelse for avskjeden/oppsigelsen. Det er ikke overraskende, i og med at pliktbrudd står sentralt i så å si alle avskjedssaker og i svært mange saker om oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold. Et pliktbrudd er et brudd på en handlingsregel eller handlingsnorm, og denne regelen eller normen må nødvendigvis ha et grunnlag. Ett slikt grunnlag kan være instruks fra arbeidsgiver.

Men, det er ikke slik at alle handlingsregler eller normer må ha sitt grunnlag i instruks. Noen handlingsregler og normer følger av lov (f.eks. du skal ikke stjele eller stikke noen med kniv), andre avledes mer eller mindre direkte av avtaleforholdet/arbeidsforholdet (f.eks. du har lojalitetsplikt til din arbeidsgiver), og andre avledes av mer generelle normer og regler i samfunnet (f.eks. du skal utvise alminnelig folkeskikk overfor dine kolleger og andre). Det er m.a.o. ikke slik at arbeidsgivere må skriftlig nedtegne alle handlingsregler og normer i arbeidsavtalen, personalhåndbøker, «code of conduct» e.l. En arbeidsgiver vil f.eks. kunne avskjedige en ansatt som har knivstukket en kollega, selv om det ikke er laget en skriftlig instruks om at ansatte ikke kan stikke hverandre med kniv.

Oppsigelser eller avskjed begrunnet i instruksbrudd reiser en rekke problemstillinger og utfordringer som arbeidsgivere bør ha et bevisst forhold til.

En side er den bevismessige: Hvis en oppsigelse eller avskjed er begrunnet i instruksbrudd må arbeidsgiver kunne bevise at det er gitt en (tilstrekkelig klar) instruks. I overraskende mange av sakene som kommer for retten klarer arbeidsgiver ikke det. Enten fordi instruksen ikke er gitt skriftlig (og dermed kan dokumenteres), fordi instruksen er uklar eller fordi instruksen ikke er fulgt konsekvent opp av arbeidsgiver. En annen side (eller variant) er hvilke krav retten stiller til at arbeidsgivere eksplisitt konkretiserer de handlingsnormer arbeidsgiver forventer blir fulgt. Sier det seg f.eks. selv at arbeidstaker må møte presist iht. oppsatte vaktplaner eller må det i tillegg fremgå av en skriftlig instruks?

| «Dommene viser likevel at mange arbeidsgivere tar for lett på både utforming og oppfølging av instrukser.»

Det har i den senere tid kommet flere underrettsdommer om gyldigheten av avskjed eller oppsigelse der de sentrale bevistemaene har vært om arbeidstaker har brutt arbeidsgivers instruks. I de fleste av disse sakene har arbeidsgiver tapt fordi arbeidsgiver ikke har klart å bevise enten at det var gitt en tilstrekkelig klar instruks eller at instruksen var brutt. I overraskende mange av sakene virker det også som om arbeidsgiver i liten eller ingen grad har vurdert om de instrukser som påstås å være brutt kan bevises på noen som helst måte. Eksempler på slike avgjørelser er TMOR-2022-44317 (instruks om tidsregistrering, instruks om betaling for tjenester levert til ansatte og instruks om utarbeiding av faktura/pristilbud), TROG-2022-12851 (instruks/rutiner om ansattekjøp) og TSRO-2022-18890 (instruks om presist oppmøte, bytting av vakt og stengerutiner).

Vi skal være forsiktige med å utlede tendenser av øyeblikksbilder fra underrettspraksis. Dommene viser likevel at mange arbeidsgivere tar for lett på både utforming og oppfølging av instrukser, og at mange arbeidsgivere (og rådgivere) ikke gjør gode nok vurderinger av om arbeidsgiver faktisk kan bevise at de handlinger eller unnlatelser de begrunner oppsigelsen eller avskjeden med er et brudd på en instruks. I mange tilfeller har ikke arbeidsgiver selv en klar forståelse av hva instruksen innebærer, og det er aldri et godt utgangspunkt når man skal forklare seg for retten!