Har tillitsvalgte varslervern?

Høyesterett har besluttet å fremme anken over Frostating lagmannretts dom av 3. mars 2023 (sak 22-127786ASD-FROS) til behandling for så vidt gjelder spørsmålet om en tillitsvalgt var å anse som varsler etter arbeidsmiljøloven kapittel 2A. Høyesteretts standpunkt vil kunne få stor betydning for dialogen og samarbeidet mellom arbeidsgivere og tillitsvalgte, enten virksomheten er tariffbundet eller ikke. Det vil også kunne få stor betydning for arbeidsgiveres mulighet til å utøve styringsrett overfor ansatte som også er tillitsvalgte.

I en sak for Frostating lagmannsrett i mars i år, ble Nortura frifunnet for krav om erstatning for ulovlig gjengjeldelse for varsling og for misbruk av styringsrett i forbindelse med omplassering av en ansatt. Den ansatte var tillitsvalgt i Nortura, og det påståtte varselet var en e-post han hadde sendt til Norturas HR-sjef med sterk kritikk og negative karakteristikker av Norturas håndtering av en personalsak. Den tillitsvalgte hadde selv tidligere fått flere advarsler for utilbørlig oppførsel overfor ledere i Nortura. I etterkant av e-posten fikk han en ny advarsel og ble kort tid senere også omplassert til en annen avdeling. Advarselen var bl.a. begrunnet i eposten.

Den ansatte saksøkte Nortura med krav om erstatning for ulovlig gjengjeldelse og misbruk av styringsrett. Et sentralt spørsmål i saken var om den ansatte/tillitsvalgtes e-post var å anse som et «varsel» etter arbeidsmiljøloven kapittel 2A, og om arbeidsgivers reaksjoner var å anse som en ulovlig gjengjeldelse av varselet.

Lagmannsrettens flertall (fire dommere) kom til at e-posten ikke var et varsel og at den ansatte derfor ikke hadde varslervern etter arbeidsmiljøloven kapittel 2A. Retten tok utgangspunkt i at også tillitsvalgte kan varsle og ha varslervern. Sentralt for flertallets konklusjon var imidlertid at tillitsvalgte har en avtalefestet rett til å ta opp (kritikkverdige) forhold med arbeidsgiver, og at tillitsvalgte må kunne påtale slike forhold i sin løpende dialog med arbeidsgiver uten at de formelle reglene om varsling regulerer forholdet. Flertallet la også særlig vekt på at det ikke var noe som tilsa at den tillitsvalgte selv oppfattet e-posten som et varsel da den ble sendt og at heller ikke Nortura gjorde dette. Mindretallet (en dommer) la avgjørende vekt på at e-posten etter sitt innhold angikk kritikkverdige forhold som en arbeidstaker var blitt utsatt for, og kom til at e-posten var å anse som et varsel. Lagmannsretten kom enstemmig til at omplasseringen av den ansatte var saklig begrunnet og ikke utgjorde misbruk av styringsretten. Sistnevnte spørsmål vil ikke bli prøvd av Høyesterett.

Selv om lagmannsrettens konklusjon har gode grunner for seg, er svaret på ingen måte opplagt. Realiteten i lagmannsrettens begrunnelse er nok at det skal betydelig mye mer til for at påpeking av kritikkverdige forhold fra en tillitsvalgt skal anses som et varsel enn for andre ansatte. Lagmannsretten la også stor vekt på avsenderens subjektive oppfatninger, noe som kan være et ganske farlig argument. På den annen side; dersom enhver omtale av eller påpekning av kritikkverdige forhold fra en tillitsvalgt skal utløse varslervern, vil dette kunne skade den løpende tillitsbaserte dialogen mellom arbeidsgivere og tillitsvalgte som den norske samarbeidsmodellen er basert på. Høyesteretts standpunkt vil derfor kunne få stor betydning for hvordan samarbeidet og dialogen mellom arbeidsgivere og tillitsvalgte vil bli ført fremover.

Saken er så langt ikke berammet.