Når må arbeidsgiver tilby annet passende arbeid?

Før ferien avsa Høyesterett en dom som gir viktige avklaringer. Det har lenge vært uklart om arbeidsgiver har plikt til å tilby annet passende arbeid når oppsigelsen skyldes arbeidstakers egne forhold. Nå har vi fått svaret.

I dommen av 26. juni 2024 slår Høyesterett fast at det ikke er en generell omplasseringsplikt ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold. Når oppsigelsen skyldes arbeidstakers forhold, gjelder en slik omplasseringsplikt bare unntaksvis. Merk at dette er annerledes enn det som gjelder ved oppsigelser som skyldes driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak. Ved driftsinnskrenkning og rasjonaliseringstiltak følger det direkte av loven at oppsigelsen ikke er saklig dersom arbeidsgiver har annet passende arbeid å tilby.

Konkret gjaldt saken gyldigheten av Oslo kommunes oppsigelse av en helsefagarbeider. Helsefagarbeideren hadde mistet autorisasjonen sin på grunn av manglende faglig innsikt. Arbeidstakeren mente at Oslo kommune hadde plikt til å tilby han annet passende arbeid (omplassering). Høyesterett kom til at dette ikke var tilfellet. Oppsigelsen var derfor gyldig.

Avveining mellom arbeidsgivers og arbeidstakers interesse

I vurderingen viser Høyesterett til at loven ikke angir et krav om å tilby annet passende arbeid ved oppsigelser som skyldes arbeidstakerens forhold. Likevel kan det oppstå plikt til å vurdere annet passende arbeid i visse tilfeller. Dette kan utledes fra det alminnelige kravet om at oppsigelser skal være saklig begrunnet. Saklighetskravet innebærer at arbeidsgivers og arbeidstakers interesser skal veies opp mot hverandre. Denne interesseavveiningen medfører at det kan oppstå en plikt til å tilby annet passende arbeid i visse tilfeller.

Begrenset og situasjonsbestemt plikt

Høyesterett fastslår at omplasseringsplikten ved oppsigelser som skyldes arbeidstakeren forhold er begrenset og situasjonsbestemt. Tre forhold er sentrale i vurderingen:

• For det første kan årsaken til oppsigelsen i seg selv være til hinder for at det er aktuelt å tilby annet passende arbeid, for eksempel ved alvorlige pliktbrudd eller uetterrettelig atferd.
• For det andre er det en forutsetning for plikten til å tilby omplassering at arbeidstaker har særlig sterke interesser i å fortsette i virksomheten. Dette kan være for eksempel høy alder eller forsørgelsesbyrde.
• For det tredje må det finnes en annen passende stilling å tilby som er ledig.

Hvis omplassering er aktuelt, må arbeidsgiver foreta rimelige undersøkelser av om det er en annen passende stilling som er ledig. Det kan ikke generelt antas at store virksomheter har en ledig passende stilling. Det er som hovedregel heller ingen plikt til å opprette en ny stilling. Og dersom det finnes en passende ledig stilling, presiserer Høyesterett at lovbestemt fortrinnsrett til stillingen går foran.

Oppsummering

Høyesterett har klargjort at det bare unntaksvis er plikt til å tilby annet passende arbeid ved oppsigelser som skyldes arbeidstakers forhold.

Ved oppsigelse som skyldes arbeidstakers forhold gjelder:

• Arbeidsgiver har ingen generell omplasseringsplikt.
• Det må vurderes konkret om situasjonen er slik at det oppstår en omplasseringsplikt.
• Det kan oppstå en omplasseringsplikt når arbeidstakeren har en særlig sterk interesse i å fortsette i virksomheten. Dette gjelder likevel ikke hvis årsaken til oppsigelsen i seg selv er til hinder for å tilby annet passende arbeid, for eksempel hvis arbeidstakeren har opptrådt grovt klanderverdig.
• Det er bare omplasseringsplikt hvis arbeidsgiver har en annen passende stilling som er ledig. Det er ingen generell formodning om at store arbeidsgivere alltid har en passende ledig stilling.
• Det vil ikke være omplasseringsplikt hvis en annen person har lovbestemt fortrinnsrett til den ledige stillingen. Denne lovbestemte fortrinnsretten går da foran.

Hele avgjørelsen kan leses her.