Ny høyesterettsdom avklarer viktige spørsmål om «oppsigelse» av en øverste leder som har fraskrevet seg stillingsvernet

Høyesterett avsa 30. januar dom i sak mellom en tidligere kommunedirektør og kommunen i tvist om lovligheten av et kommunestyrevedtak om at hun skulle fratre. Kommunedirektøren hadde i arbeidsavtalen fraskrevet seg stillingsvernet mot rett til etterlønn. Kommunedirektøren saksøkte kommunen med krav om erstatning. Hun anførte at hun, selv om hun hadde fraskrevet seg stillingsvernet etter arbeidsmiljøloven kapittel 15, ikke hadde fraskrevet seg det vernet som følger av andre rettsregler. Hun anførte videre at kommunens saksbehandling var i strid med den alminnelige arbeidsrettslige saklighetsnormen og forvaltningslovens regler om enkeltvedtak, og at kommunens brudd på disse reglene var uaktsom og ga rett til erstatning.

Høyesterett frifant kommunen.

Høyesterett la til grunn at kommunestyrets vedtak ikke er et enkeltvedtak etter forvaltningslovens § 2 andre ledd, og at forvaltningslovens regler om enkeltvedtak dermed ikke gjaldt. Høyesterett uttalte videre at det «på arbeidsmiljølovens område i lite grad er behov for å supplere rammene for styringsretten med ulovfestede forvaltningsrettslige prinsipper», og at retten i den konkrete saken ikke kunne se at de ulovfestede forvaltningsrettslige prinsippene stiller andre eller strengere krav enn det som følger av de ulovfestede arbeidsrettslige normene.

Høyesterett viste videre til at partene var enige om at arbeidsgivers beslutning om å avslutte et arbeidsforhold er forankret i arbeidsgivers styringsrett, og sa seg enig i at arbeidsgiver (dermed) er underlagt visse minimumskrav til saksbehandlingen. Innholdet i disse kravene må imidlertid ifølge Høyesterett «tilpasses arbeidsgivers skjønnsfrihet og de særlige hensyn som bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 15-16 annet ledd skal ivareta, slik at balansen i avtaleforholdet ikke forrykkes». Terskelen for å underkjenne en beslutning må derfor være høy. Hvor høy denne terskelen er, gir Høyesterett bare delvis veiledning om. Retten viser til at forhåndsorientering (dvs. kontradiksjon) «bør gis», men at dette bare er en ordensforskrift. Høyesterett uttaler også at domstolene, «dersom beslutningen om fratreden er konkret begrunnet», kan prøve om beslutningen bygger på et vesentlig uriktig faktum. Noe krav om begrunnelse virker det imidlertid ikke som om Høyesterett oppstiller. Uttalelsene og eksemplene Høyesterett gir tyder etter vårt syn på at det skal svært mye til før arbeidsgivers beslutning om at øverste leder (som har fraskrevet seg stillingsvernet) skal fratre er i strid med ulovfestede arbeidsrettslige regler.

Læringspunkter:

• For offentlig sektor er det avklart at forvaltningslovens saksbehandlingsregler for enkeltvedtak ikke gjelder ved «oppsigelse» av en øverste leder som har fraskrevet seg stillingsvernet etter arbeidsmiljøloven § 15-16
• Det er langt på vei avklart at ulovfestede forvaltningsrettslige regler ikke rekker videre eller på andre måter «supplerer» de ulovfestede arbeidsrettslige saksbehandlingsreglene. Men, Høyesterett tar ikke stilling til om dette gjelder generelt og i alle situasjoner, så det kan tenkes unntak fra dette.
• Det er avklart at arbeidsgivers beslutning om at øverste leder (som har fraskrevet seg stillingsvernet etter arbeidsmiljølovens regler) skal fratre er underlagt ulovfestede arbeidsrettslige saklighetsregler, som stiller krav om at en beslutning ikke kan være utslag av misbruk av styringsrett eller basert på vesentlig uriktige faktiske forutsetninger. Men, terskelen for at disse reglene skal anses brutt er høy.

Det er verdt å merke seg at Høyesterett ikke tok stilling til om fraskrivelse av stillingsvern etter arbeidsmiljøloven § 15-16 også omfatter det særskilte vernet i arbeidsmiljøloven ved svangerskap, permisjon, sykdom og militærtjeneste, arbeidsmiljølovens diskrimineringsvern og arbeidsmiljølovens vern ved virksomhetsoverdragelse. Disse spørsmålene er derfor fortsatt uavklart.