Artikler jul 1, 2024 3 minutter

Nye krav til arbeidsavtalen fra i dag

Del nyhetsinnlegget

Fant du dette nyhetsinnlegget nyttig? Da hadde vi satt pris på at du deler det videre i sosiale medier.

I dag trådte nye regler i arbeidsmiljøloven i kraft. Fra i dag må alle nyansatte få arbeidsavtaler som oppfyller de utvidede lovkravene. Også eksisterende ansatte kan be om å få ny avtale.

Den første juli 2024 trer flere nye bestemmelser i arbeidsmiljøloven i kraft. Dette innebærer blant annet:

  • utvidede krav til arbeidsavtalens innhold
  • fast ansettelse presumeres dersom arbeidsavtalen ikke opplyser om midlertidig varighet
  • arbeidstakers påståtte stillingsomfang legges til grunn dersom arbeidsavtalen er taus
  • skjerpet krav til når en skriftlig arbeidsavtale senest må foreligge
  • skjerpet krav til når endringer i arbeidsforholdet må tas inn i arbeidsavtalen
  • Presisering av begrensninger i adgangen til å avtale ny prøvetid dersom arbeidstaker skal fortsette i samme stilling, eller i en tilsvarende stilling som arbeidstakeren har hatt i virksomheten

Kravet om å ha mer informasjon i arbeidsavtalen gjør det særlig viktig for arbeidsgiver å formulere seg riktig. Hvis ikke kan arbeidsgiver ende med å snevre inn handlingsrommet for sin egen styringsrett. Les mer nedenfor om hvordan du passer på dette.

Nye krav til innholdet i arbeidsavtalen

Fra i dag er listen over opplysninger som skal være i arbeidsavtalen lenger. Bakgrunnen er at Norge gjennomføre EUs arbeidsvilkårsdirektiv.

Fra og med 1. juli må arbeidsavtalen opplyse om:

  • arbeidstaker fritt kan bestemme arbeidsstedet
  • eventuell rett til fravær betalt av arbeidsgiver
  • fremgangsmåte ved opphør av arbeidsforholdet
  • lønn og goder ved at alle ulike elementer angis særskilt
  • den daglig eller ukentlige arbeidstiden varierer
  • ordninger for henholdsvis vaktendringer og arbeid utover avtalt arbeidstid
  • innleiers identitet dersom arbeidstaker leies ut fra bemanningsforetak,
  • rett til kompetanseutvikling som arbeidsgiver eventuelt tilbyr
  • ytelser i regi av arbeidsgiver til sosial trygghet og navn på institusjoner som mottar innbetalinger fra arbeidsgiver i denne forbindelse (typisk pensjon og forsikring)

De nevnte opplysningene må stå i arbeidsavtalen eller i et vedlegg. Det er for eksempel ikke tilstrekkelig at det står omhandlet i personalhåndboken.

For arbeidsgiver er det viktig å skille mellom vilkår som avtales med den enkelte arbeidstakeren, og informasjon som arbeidsgiver gir om ordninger i virksomheten. Dersom arbeidsgiver ikke er bevisst på dette skillet ved oppdatering av arbeidsavtalene, kan det oppstå begrensninger i arbeidsgivers styringsrett. Da får arbeidsgiveren mindre handlingsrom for å gjøre endringer i fremtiden.

Lovgiver har i forarbeidene til de nye bestemmelsene presisert at lovendringene ikke er ment å redusere arbeidsgivers styringsrett. Det betyr at arbeidsgiveren ved å være bevisst på problemstillingen, kan beholde det samme handlingsrommet som i dag.

En løsning vil ofte være å lage et standardisert vedlegg til arbeidsavtalene som inneholder utdypende informasjon i tråd med de nye lovkravene. Vedlegget bør angi tydelig at det ikke gir de ansatte individuelle rettigheter, og at arbeidsgiver har rett til å gjøre endringer.

Fordelen med et standardisert informasjonsvedlegg er at dette enkelt kan sendes ut til de ansatte ved endringer. Loven krever nå at endringer i arbeidsforholdet skal tas inn i avtalen senest samme dag som endringen trer i kraft. Ved slike endringer vil det være arbeidskrevende å gjøre tilpasninger i alle individuelle arbeidsavtaler. Derimot er det enkelt og effektiv å gjøre endringer i et standard vedlegg og sende det samme reviderte vedlegget ut til alle.

Alltid opplyse om midlertidighet og stillingsomfang

Dersom det i arbeidsavtalen ikke er opplyst om at arbeidsforholdet er midlertidig, skal det legges til grunn at arbeidstakeren har fast ansettelse. Dette gjelder likevel ikke dersom arbeidsgiveren med overveiende sannsynlighet kan bevise at arbeidsforholdet er midlertidig.

Tilsvarende skal arbeidstakerens påstand om stillingsomfang legges til grunn dersom arbeidsavtalen ikke opplyser om stillingens omfang. Det er et tilsvarende unntak som ovenfor dersom arbeidsgiveren med overveiende sannsynlighet kan bevise et annet stillingsomfang.

For arbeidsgivere med midlertidige ansatte, eller ansatte med redusert stilling, kan det derfor være lurt å kontrollere hva som står i arbeidsavtalene. 

Kort frist for å oppdatere arbeidsavtalen ved endringer

I arbeidsforhold med en samlet varighet av mer enn en måned skal skriftlig arbeidsavtale foreligge snarest mulig og senest sju dager etter at arbeidsforholdet begynte.

Endringer i arbeidsforholdet skal tas inn i arbeidsavtalen tidligst mulig og senest den dagen endringen trer i kraft. Dette gjelder likevel ikke dersom endringene skyldes endringer i lover, forskrifter eller tariffavtaler.

Begrensninger i adgangen til å avtale prøvetid

Også lovbestemmelsene om prøvetid blir endret. Midlertidig ansatte får et styrket vern ved at prøvetiden for midlertidig ansatte ikke kan overstige halvparten av ansettelsesforholdet varighet, og maksimalt seks måneder.

Videre lovfestes den til nå ulovfestede regelen om at det ikke kan avtales ny prøvetid dersom arbeidstaker skal fortsette i samme stilling, eller i en stilling som i det vesentlige er likeartet stillingen arbeidstakeren har hatt i samme virksomhet. Ved fast ansettelse kan ny prøvetid likevel avtales dersom arbeidstakerens tidligere ansettelsestid og ny prøvetid samlet ikke overstiger seks måneder.

Disse begrensningene bør arbeidsgiver ha et bevisst forhold ved inngåelse av en ny arbeidsavtale.