Oppsigelse og avskjed på grunn av arbeidstakerens egne forhold

Arbeidsgiverens mulighet til å si opp arbeidstakeren på grunn av svake prestasjoner, uønskede handlinger eller samarbeidsproblemer, er i stor grad avhengig av hvordan arbeidsgiveren løpende har fulgt opp arbeidsforholdet. Linjeledere bør derfor ha god kunnskap om hvordan den daglige oppfølgingen av ansatte påvirker de arbeidsrettslige reaksjonsmulighetene arbeidsgiveren har til rådighet den dagen det oppstår et problem.

Saklig grunn som vilkår for oppsigelse og grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold som vilkår for avskjed, er rettslige standarder og det er vanskelig å angi presist i hvilke tilfeller vilkårene er oppfylt. I vurderingen må man blant annet ta hensyn til hva arbeidstakeren har gjort, og hvilke problemer det innebærer for arbeidsgiveren. Man må også se på i hvilken grad arbeidstakeren kan klandres for forholdene. Oppsigelse kan være aktuelt både i tilfeller arbeidstakeren bevisst begår en uakseptabel handling, for eksempel unnlater å møte på jobb, og i tilfeller der arbeidstakeren ikke kan klandres i det hele tatt, for eksempel ved sykdom.

Hvis en arbeidstaker ofte begår en uønsket handling, men arbeidsgiveren ikke følger dette opp overfor arbeidstakeren, kan dette gi arbeidstakeren inntrykk av at handlingen aksepteres.

Felles for mange typetilfeller, er at arbeidsgiverens bruk av styringsretten vil være sentral. Hvis en arbeidstaker ofte begår en uønsket handling, men arbeidsgiveren ikke følger dette opp overfor arbeidstakeren, kan dette gi arbeidstakeren inntrykk av at handlingen aksepteres. Det er derfor viktig at linjeledere har god kunnskap om styringsretten og grensene for denne. Lederne må også ha en gjennomtenkt oppfatning om hvordan en motiverende lederstil kan kombineres med en slik grensesetting som oppsigelsesreglene forutsetter at arbeidsgiveren står for.

Hva gjør vi?

  • Bistår arbeidsgivere i oppfølgingen av krevende saker
  • Holder kurs for ledere om bruk av styringsretten